Rekrutacijski razgovori: kako brati med vrsticami in sprejemati boljše kadrovske odločitve
Na Konferenci HR in vodenje 2026 je Jaka Matičič v predavanju Rekrutacijski razgovori: kako brati med vrsticami in sprejemati boljše odločitve predstavil zanimiv pogled na zaposlitvene razgovore.
V času nizke brezposelnosti in velike konkurence za dobre kadre se organizacije vse pogosteje srečujejo z vprašanjem: Kako prepoznati pravega kandidata?
Življenjepis pove del zgodbe.
Priporočila povedo še nekaj več.
Razgovor pa je pogosto trenutek, ko se odločamo med več kandidati, ki so na papirju videti zelo podobni.
Prav zato je pomembno, da znamo poslušati več kot samo besede.
Kandidati so danes dobro pripravljeni
Sodobni kandidati vedo, kako izgleda zaposlitveni razgovor.
Poznajo najpogostejša vprašanja. Pripravijo odgovore. Raziščejo informacije o podjetju.
Velikokrat vedo tudi, kaj želi kadrovik slišati.
To samo po sebi ni nič slabega.
Težava nastane takrat, ko ocenjujemo zgolj odgovore, ne pa načina razmišljanja, ki stoji za njimi.
Veliko zaposlitvenih odločitev zato še vedno temelji predvsem na občutku. Na intuiciji. Na všečnosti. Na prvem vtisu.
In prav tu nastane prostor za napake.
Napačna zaposlitev je dražja, kot si mislimo
Predavatelj je opozoril na dejstvo, da napačna kadrovska odločitev organizacijo pogosto stane precej več, kot se zdi na prvi pogled.
Najprej je tukaj čas.
Sam proces iskanja in izbire kandidata lahko traja več tednov.
Potem pride uvajanje.
Prilagajanje ekipe.
Izgubljena produktivnost.
V nekaterih primerih tudi vpliv na odnose v timu, zadovoljstvo sodelavcev in ugled delodajalca.
Ko vse to seštejemo, postane jasno, da je kakovost izbire zaposlenih ena pomembnejših poslovnih odločitev vsake organizacije.
Ne poslušajmo samo, kaj kandidat pove
Ključna misel predavanja je bila preprosta:
Poslušajmo, kako kandidat razmišlja.
Ne samo, kaj pove.
Za tem namenom lahko uporabljamo različna NLP orodja, ki pomagajo razkriti globljo strukturo razmišljanja.
Pogosto se zgodi, da kandidat poda zelo splošen odgovor:
“V prejšnjem podjetju smo imeli različne poglede.”
Tak odgovor sam po sebi ne pove veliko.
Z dodatnimi vprašanji pa lahko odkrijemo:
- kaj se je v resnici dogajalo,
- kakšna je bila kandidatova vloga,
- kako je razmišljal,
- kako je reševal konflikte,
- in kakšno odgovornost je prevzemal.
Prav te informacije pogosto naredijo razliko med povprečno in odlično kadrovsko odločitvijo.
Prava vprašanja odpirajo prave odgovore
Eden izmed pomembnih poudarkov predavanja je bil pomen natančnih vprašanj.
Namesto da ostanemo na površini, lahko kandidata povabimo v konkretne situacije:
Kaj ste naredili?
Kaj ste opazili?
Kaj ste takrat razmišljali?
Kako ste sprejeli odločitev?
Kaj bi danes naredili drugače?
Takšna vprašanja razkrijejo bistveno več kot vnaprej pripravljeni odgovori.
Pokažejo način razmišljanja, stopnjo samorefleksije in sposobnost učenja iz izkušenj.
Pomembnejše od izkušenj so pogosto vrednote
Pri zaposlovanju ne iščemo samo kompetenc.
Iščemo tudi ujemanje. Ujemanje z ekipo. Z organizacijsko kulturo. Z načinom dela. Z vrednotami podjetja.
Jaka Matičič je poudaril, da lahko skozi pogovor odkrijemo tudi motivacijo kandidata.
Kaj ga motivira?
Kaj mu je pomembno?
Kaj ga navdušuje?
Kaj ga frustrira?
Prav odgovori na ta vprašanja pogosto povedo več o dolgoročni uspešnosti kandidata kot tehnične kompetence.
Vsak kandidat je unikaten
Ena izmed zaključnih misli predavanja je bila, da univerzalnega recepta za zaposlovanje ni.
Vsak kandidat ima svojo zgodbo.
Svoje izkušnje.
Svoje načine razmišljanja.
Svoje motivatorje.
Naloga kadrovika ali vodje zato ni, da išče popolne odgovore.
Njegova naloga je, da zna postavljati prava vprašanja.
Da zna poslušati.
In da zna med vrsticami prepoznati tisto, kar kandidat v resnici sporoča.
Zaključek: dober zaposlitveni tazgovor je raziskovanje
Je pogovor, v katerem skušamo razumeti človeka za življenjepisom.
Ko začnemo poslušati ne samo besede, ampak tudi način razmišljanja, sprejemamo boljše kadrovske odločitve.
In prav te odločitve pogosto odločajo o uspehu ekip, oddelkov in celotne organizacije.
Ker na koncu ne zaposlujemo življenjepisov.
Zaposlujemo ljudi.